Tin tức sự kiện
12 Aug 2015

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG XUẤT SẮC

The Secrets to Building a World-Class Sales Team

Thật không dễ để xây dựng nên một đội ngũ bán hàng xuất sắc. Trên thực tế, hầu hết các nhà lãnh đạo kinh doanh coi việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài chính là bài toán đầy tính thách thức nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động.
success

Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có một phương thức khác nhau, tuy nhiên cách thức tốt nhất để thu hút và duy trì một đội ngũ bán hàng tài năng bao gồm năm bước quan trọng:

  1. Cân đối nguồn lực trong đội ngũ bán hàng

Người mua hàng ngày nay có thể dễ dàng tiếp cận nhiều nguồn thông tin, và sự chuyển giao công nghệ cho việc mua bán trở nên dễ dàng hơn mà không cần tương tác trực tiếp.

Nhận thức được vấn đề này, bước đầu tiên cần làm là đánh giá tổng quan đội ngũ bán hàng (cân nhắc sự khác biệt giữa nhóm bán hàng inside và field sales) và xác định phương thức phát triển từng nhóm. Cân nhắc yếu tố cần thiết để chuyển đổi những đầu mối tiềm năng thành khách hàng thực sự. Liệu có phải nhân viên bán hàng làm việc tốt hơn trong một khoảng giá hoặc sản phẩm nhất định? Tương tác trực tiếp có cần thiết để chốt một đơn hàng?

*inside sales: Những chuyên viên bán hàng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng tiềm năng qua điện thoại hoặc email trong khi vẫn ngồi tại văn phòng.
**field sales: Những chuyên viên bán hàng thường hoạt động bên ngoài văn phòng, gặp gỡ khách hàng, đàm phán và thương lượng để trực tiếp chốt đơn hàng.

  1.  Chính sách thưởng thu hút nhân tài

Hiển nhiên là những chuyên gia bán hàng mong muốn được trả lương xứng đáng. Những chuyên viên bán hàng tốt nhất sẽ bị thu hút bởi một kế hoạch đãi ngộ với mức lương cơ bản vừa phải và không giới hạn hoa hồng.

Nếu một chuyên viên bán hàng nói rằng anh ta cần một mức lương tốt (hoặc trên trung bình) để duy trì cuộc sống, đây là dấu hiệu rằng anh ấy không có niềm tin vào thị trường, sản phẩm hoặc thậm chí kỹ năng của chính mình. Tóm lại, một chuyên viên bán hàng thiếu sự tự tin sẽ không thể mang lại những đơn hàng và doanh số.

Cùng một nguyên nhân, chế độ hoa hồng không nên bị giới hạn bởi không có lý do gì để nói với một chuyên viên bán hàng rằng anh ta nên dừng lại. Giới hạn mức hoa hồng làm giảm nhiệt huyết của những chuyên viên bán hàng tốt nhất. Trong một số trường hợp nhất định, việc giới hạn mức hoa hồng nghe có vẻ rất hợp lý. Ví dụ, bởi vì công ty đang bán ra một sản phẩm mới, gia nhập một thị trường mới hoặc khu vực mới và nhà quản lý lo lắng việc phải chi trả quá nhiều. Tuy nhiên, nếu một chuyên viên bán hàng thu được một khoản hoa hồng khổng lồ bởi vì anh ta thể hiện vượt qua mong đợi, đôi bên nên cùng cảm thấy vui mừng.

  1. Chỉ tiêu doanh số cao nhưng phải thực tế

Một chỉ tiêu doanh số nên khuyến khích chuyên viên phải vươn tới nhưng tuyệt đối không nên quá xa vời. Chỉ tiêu không thực tế sẽ nhanh chóng dẫn đến sự bất mãn. Những chuyên viên bán hàng thường rất ganh đua và đơn hàng đầu tiên trong cuộc cạnh tranh là để thể hiện bản thân vượt trên trung bình. Đạt được chỉ tiêu, theo tư duy của một chuyên viên bán hàng, tương đương với việc chỉ đạt được hạng "trung bình".

Bởi vậy, việc thiết lập một chỉ tiêu quá cao sẽ khiến một chuyên viên bán hàng tốt cảm thấy họ như đang không cạnh tranh trên một mức độ cao hơn. Điều này cũng nói lên rằng, đừng đặt một chỉ tiêu quá thấp đến mức những chuyên viên bán hàng tầm trung cũng cảm thấy dễ dàng đạt được.

  1. Xây dựng văn hóa ghi nhận thành tích

Không có gì mất hứng hơn việc là một phần của một đội ngũ không ghi nhận thành công. Những chuyên viên bán hàng xuất sắc, cũng như những người khác, muốn được ghi nhận những nỗ lực của bản thân. Có thể chỉ đơn giản là việc thông báo rằng họ vừa chốt được một đơn hàng hoặc một hoạt động lớn hơn, ví dụ như cuộc thi quý và sự kiện vinh danh người thắng cuộc.

Một số nhà lãnh đạo sẽ thấy thực sự ngạc nhiên khi chứng kiến hiệu quả lan truyền và khích lệ mà sự ghi nhận mang lại cho toàn bộ doanh nghiệp. Khi tuyển dụng một chuyên viên bán hàng, hãy nhớ giới thiệu với họ bảng tổng kết kinh doanh - nơi vinh danh những chuyên viên bán hàng giỏi nhất và kết quả của nhóm tại thời điểm trong tháng hoặc quý. Dấu hiệu công ty nuôi dưỡng một môi trường cạnh tranh, nơi sự thành công được ghi nhận sẽ tiếp thêm động lực cho những chuyên viên bán hàng giỏi.

  1.  Duy trì tính cạnh tranh trong đội ngũ bán hàng

Những nhân tài bán hàng thường rất hiếu thắng. Họ bán hàng vì họ yêu thích chiến thắng. Việc bồi dưỡng tinh thần chiến thắng này dựa trên một phương pháp mang tính xây dựng sẽ tạo nên sự khác biệt giữa một đội ngũ xuất sắc và một đội ngũ giỏi.

Hãy tìm kiếm những người thường chơi thể thao, tham gia vào những cuộc thi hoặc hoạt động nơi mà họ phải thi đấu với nhau (ví dụ như chạy việt dã hoặc chơi golf). Một trong những câu hỏi hay nhất trong buổi phỏng vấn bán hàng là "Ngoài công việc, lần cuối cùng mà anh/ chị giành được một chiến thắng là khi nào?". Một chuyên viên bán hàng xuất sắc sẽ trả lời ngay lập tức và kể về một hoạt động gần nhất mà cá nhân họ tham gia.

Nguồn: Entrepreneur
Dịch và biên tập: Growth Catalyst Vietnam

Assembling a stellar sales team is not easy. In fact, most sales leaders consider hiring and retaining the right talent as challenging as ensuring a consistent pipeline of quality leads.
success

In a study last year conducted by University of Southern California business professor Steve W. Martin that was sponsored by my company, Velocify, 71 percent of sales leaders cited as a top concern their ability to hire and retain sales talent.  

This year, the Miller Heiman Research Institute found that that only 8.5 percent of the sales professionals surveyed in its annual “MHI Global Sales Best Practices Study” could be considered “world class.”

So what is the secret to building a world-class sales team? While different leaders may tout different approaches, the best way to attract and retain a talented group of salespeople involves five crucial steps:

1. Strike the proper balance between inside and field sales.

Over the last decade, the purchasing decision process has dramatically changed. Information is now more readily accessible and available to buyers, and technological and interpersonal shifts have made it easier to make a purchase without face-to-face interactions.

Knowing this, the first step should be to assess your sales team’s makeup (consider the inside sales team vs. field reps) and determine how to leverage each group. Consider what is required to convert the majority of the leads into sales? Do inside reps or field sales staffers work better for certain deal sizes or products? Is a face-to-face interaction required to close a deal? If the company is like 46 percent of the companies Steve W. Martin surveyed, the inside sales team is capable of handling more deals and a stronger emphasis on inside sales should be considered.

2. Reward great sales performance.

It’s obvious that good sales people expect to get paid well. What may be less obvious is that a good sales compensation plan isn’t generous in every way. The best salespeople will be attracted by a plan that has a moderate base salary and no commission caps.

If a salesperson says he or she needs a decent (or above average) base salary to sustain his or her lifestyle, it’s a sign that the person doesn’t believe in the market, the product or even his or her own abilities. The bottom line is that a salesperson who lacks confidence is probably not going to close deals and bring home the bacon.

For the same reason, commission plans should not be capped because there’s no reason to tell a saleperson on a roll that he or she should stop selling. Capping commissions turns off the best salespeople. It can be tempting to limit commissions in certain circumstances, for example, because the company is selling a new product or in a fresh market or territory and the management is worried about having to pay out too much. But in the end, if a salesperson takes home a monster commission because he or she exceeds expectations, everyone should be happy.

3. Ensure quotas are aggressive but realistic.

A quota should always be a reach but never a stretch. Outlandish stretches on quotas will quickly lead to discontent. Salespeople are naturally competitive and the first order of competition is to establish themselves as above average. Reaching quota, in a salesperson’s mind, is the equivalent of getting an “average” ranking.

Therefore, setting artificially high quotas can make a good salesperson feel like they are not competing on a higher level. That said, don’t be fooled into setting quotas so low that mediocre salespeople find them easy to reach.

4. Create a culture that celebrates sales success.

Nothing is more discouraging than being part of a team that doesn’t acknowledge success. High-performing salespeople, like anyone else, want recognition for their efforts. It could be as basic as ringing a bell to announce that they’ve closed a major deal or something more involved, such as quarterly contests and congratulatory events.

It’s surprise to some to see how motivating and infectious this type of recognition can be to the entire organization. When hiring salespeople, make an effort to walk them past a sales dashboard that celebrates the highest-ranked sales people and the attainment of the team at that point in the month or quarter. The sign that the company cultivates a competitive environment where success is celebrated will energize good salespeople.

5. Wear the company’s competitiveness with pride.

Talented salespeople are competitive at heart. They’re in sales because they love to win. Fostering this competitive spirit in a constructive manner can make the difference between a good sales team and a great one.

Look for people who have played sports, participated in academic-focused competitions or who engage in activities where they compete against themselves (such as marathon running or golfing). One of the best things to ask in a sales interview is “Outside of work, when was the last time you won at something?” Great salespeople will answer immediately, telling of a recent activity that they have personally participated in.

Source: Entrepreneur

COMMENT