SỬ DỤNG TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐỂ THÚC ĐẨY THAY ĐỔI TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC

Bạn có từng phản ứng trước sự thay đổi của tổ chức bằng việc tự hỏi “Lại phải làm những việc này nữa sao?”, hoặc thì thầm với đồng nghiệp “Chẳng phải trước đây chúng ta đã từng làm vậy rồi sao?”

Thay đổi trong công việc có thể gây ra áp lực về mặt cảm xúc, tâm lý, tạo cảm giác lo lắng, sợ hãi hay bực tức. Các chuyên gia thậm chí cho rằng trải nghiệm về những thay đổi trong công việc có thể tương đương với cảm giác mất mát khi người mình yêu thương qua đời. Do sự thay đổi có thể gây ra tổn hại về cả sức khỏe và tâm lý nên thay đổi thường dẫn đến tình trạng kiệt sức, thậm chí dần dà hình thành tâm lý ngại thay đổi.

Chẳng ai muốn ngại thay đổi hoặc trì trệ trước những sáng kiến, ý tưởng mới. Điều này hoàn toàn không mang lại lợi ích gì cho bản thân nhân viên, công việc và cả tổ chức của họ. Chìa khóa để thoát khỏi tình trạng này nằm ở việc cải thiện khả năng thích nghi, vốn là một năng lực trí tuệ cảm xúc quan trọng. Thật may mắn vì đây là một kỹ năng mỗi chúng ta có thể học. Thực tế, đối với một Huấn luyện viên thì đây thường là một ưu tiên của người nhận huấn luyện. Họ đã quá mệt mỏi với cảm giác bực bội, cáu giận khi có thay đổi trong công việc, và họ muốn được nhìn nhận là người thích nghi tốt chứ không phải những người luôn ngần ngại thay đổi.

Lần tới khi mà tổ chức của bạn quyết định thực hiện những thay đổi lớn, hãy xem xét bốn chiến lược về trí tuệ cảm xúc sau đây để giúp tích cực thúc đẩy sự thay đổi trong nhân viên, thay vì buộc họ phải chuẩn bị cho sự thay đổi:

Xác định nguyên nhân hình thành sự kháng cự: Để tìm ra những nguyên nhân gốc rễ này đòi hỏi phải thấu hiểu bản thân sâu sắc. Ví dụ nếu bạn kháng cự vì lo rằng sự thay đổi có thể khiến bạn mất khả năng cạnh tranh với những nhân sự khác thì bạn có thể tự lập ra kế hoạch đào tạo cho bản thân để học những kỹ năng mới cần thiết cho công việc. Hoặc nếu lo ngại sự thay đổi sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lực của bạn ở tổ chức, doanh nghiệp, thì hãy chủ động trao đổi với người chịu trách nhiệm xem bản thân có thể đóng góp vào quá trình thay đổi của tổ chức như thế nào. Thậm chí có thể bạn không thích định hướng thay đổi của tổ chức thì việc tham gia vào quá trình triển khai có thể giúp bạn tìm lại cảm giác nắm quyền kiểm soát và giảm bớt cảm xúc kháng cự.

Đặt câu hỏi về nền tảng của phản ứng về mặt cảm xúc: Cách cảm xúc của chúng ta phản ứng với sự thay đổi thường phản ánh những quan điểm - hay những câu chuyện - mà chúng ta tự huyễn hoặc bản thân là đúng. Thực tế, những câu chuyện này thường xuất phát từ tiềm thức và hiếm khi thực sự liên quan tới hiện tại. Hãy tự hỏi: Cảm xúc chính nào của tôi có liên quan tới sự thay đổi này? Đó là cảm giác lo sợ, giận dữ hay bực bội? Một khi đã xác định được cảm xúc, hãy hỏi Điều này có ý nghĩa gì? Điều mà tôi tin tưởng là sự thật khiến tôi cảm thấy giận dữ, bực bội hay lo sợ là điều gì? Việc đặt những câu hỏi này giúp bạn tìm ra những niềm tin và quan niệm nào đóng vai trò điều khiển cảm xúc và ảnh hưởng đến nhận thức của bạn.

Ví dụ, một nhân viên cấp cao làm việc trong lĩnh vực giao thông vận tải xác định cảm xúc tiêu cực của cô ấy là sự tức giận. Khi tiếp tục tìm hiểu nguyên nhân của sự tức giận, cô tìm ra câu chuyện phía sau: cô ấy lo sợ không được trao quyền và trở thành một nạn nhân của các sáng kiến thay đổi. Khi mang theo suy nghĩ này, cô ấy không thể tách bạch giữa phản ứng trong cảm xúc với những diễn biến trong thực tế. Sau đó, cô đã nhận một số trách nhiệm lãnh đạo mới trong một số mặt của sáng kiến thay đổi. Nhờ vậy, cô dần lấy lại được quyền lực, tư duy cũng dần chuyển từ việc phải tiếp nhận sự thay đổi sang tập trung vào việc nắm giữ vai trò lãnh đạo để tạo ra những cơ hội mới trong sự nghiệp bản thân và trong tổ chức.

Tự nhận trách nhiệm của bản thân: Không phải là dễ dàng khi nhận phần trách nhiệm cho một tình huống tiêu cực. Một người biết tự nhận thức sẽ xem xét thái độ và hành vi của anh ta gây ra điều gì. Ví dụ, bạn có khả năng nhận thấy bản thân mình ngày càng căng thẳng mỗi khi nghe nhắc đến một sự thay đổi mới. Việc tập luyện tâm trí sẽ cho bạn cơ hội kiểm chứng các cảm xúc của mình và tác động mà chúng tạo ra cho thái độ của bạn. Bất cứ sự tiêu cực nào cũng sẽ ảnh hưởng tới hành vi, hiệu quả công việc và cả thể chất. Nhờ xem xét cách phản ứng ban đầu tạo nên chuỗi các sự kiện tiêu cực, bạn sẽ dễ dàng điều chỉnh thái độ để cởi mở hơn với những quan điểm mới, cuối cùng sẽ thay đổi cách bạn phản ứng với mọi việc.

Hãy nhìn nhận mọi việc một cách tích cực: Tình huống có thể trở nên thật ảm đạm khi bạn không đồng tình với những thay đổi mới, nhưng các nghiên cứu đã chứng minh rằng việc nhìn nhận tích cực có thể mở ra những cơ hội mới và dễ dàng chấp nhận thay đổi. Hãy tự hỏi một số câu hỏi đơn giản để giúp bản thân suy nghĩ tích cực hơn. Đầu tiên, hãy đặt câu hỏi Cơ hội ở những thay đổi này này nằm ở đâu? Tiếp đó là câu hỏi Những cơ hội này sẽ giúp ích cho tôi và những người khác như thế nào?

Ví dụ, một khách hàng của chúng tôi gần đây trải qua một thay đổi quan trọng trong tổ chức. Trong 18 tháng vừa qua, anh ta đã lãnh đạo bộ phận Bán hàng ở công ty cũ và vừa mới chấp nhận vai trò là Chủ tịch của một công ty mới. Anh này biết rằng đây không phải điều anh ta có thể làm vài năm trước. Nhưng anh đã làm việc chăm chỉ để thay đổi từ một “kẻ gây ra rắc rối” thành một “người tìm kiếm cơ hội”. Anh ấy đã giải thích về cách mà bản thân thay đổi: “Tôi luôn phản kháng, tập trung vào việc hạn chế các rủi ro trong mọi tình huống. Khi chúng tôi bắt đầu chuyển hướng tập trung từ giảm thiểu rủi ro sang tìm kiếm cơ hội thì mọi thứ hoàn toàn thay đổi. Tôi chuyển từ tư thế kháng cự sang tư thế tấn công, tôi bắt đầu nhận ra các cơ hội mà trước đây không hề thấy. Hiện giờ đây đã là cách thức tư duy của tôi.”

Khả năng thích ứng nhanh chóng và dễ dàng với thay đổi thường là một lợi thế cạnh tranh của một nhà Lãnh đạo. Nếu lần sau bạn thấy bản thân mình phản kháng, hay sử dụng bốn cách tiếp cận trên đây để tạo ra động lực và năng lượng tâm lý cho bản thân và những người xung quanh. Hãy chọn lựa một cách có chủ đích để không chỉ sẵn sàng thay đổi mà còn tích cực hướng tới thay đổi.

Nguồn: Harvard Business Review

Tác giả: Kandi Wiens & Darin Rowell

Have you ever reacted to organizational change by rolling your eyes and quietly saying to yourself, “Here we go again”? Or by not so quietly telling others, “Haven’t we tried this before?”?

Changes at work can be emotionally intense, sparking confusion, fear, anxiety, frustration, and helplessness. Experts have even said that the experience of going through change at work can mimic that of people who are suffering from grief over the loss of a loved one. Because change can be so physically and emotionally draining, it often leads to burnout and puts into motion an insidious cycle that leads to even greater resistance to change.

No one wants to be an obstacle to change, instinctively resisting any new initiatives or efforts. It’s not good for you, your career, or your organization. Improving your adaptability, a critical emotional intelligence competency, is key to breaking this cycle. Fortunately, this is a skill that can be learned. In fact, in our work as coaches, it’s often a priority for our clients. They’re tired of feeling frustrated and angry about changes at work, and they want to be seen as adaptable rather than resistant.

Next time your organization introduces a big change, consider these four emotional intelligence strategies to help you embrace the change rather than brace for it:

Identify the source of your resistance. Understanding the underlying reasons for your resistance requires a high level of self-awareness. For example, if you’re resisting because you’re worried that the change will make you look incompetent, you can create a learning plan for the new skills you will need in order to be successful. Or, if you’re concerned that the change will interfere with your autonomy, you can ask the people leading the effort how you can be involved in the process. Even if you don’t like the direction the organization is moving, being involved in the implementation may help you regain a sense of control and reduce your urge to resist.

Question the basis of your emotional response. Our emotional reactions to change often reflect our interpretations – or “stories” – that we convince ourselves are true. In actuality, our stories are often subconscious and seldom in line with reality. Ask yourself: What is my primary emotion associated with this change? Is it fear, anger, frustration? Once you identify the emotion, ask what that’s about? What do I believe to be true that’s making me angry/fearful/frustrated? This type of questioning helps to illuminate the stories driving our emotions and influence our perceptions.

As an example, a senior executive in the transportation industry identified her intense emotional reaction as anger. As she continued to question the basis of her anger, she discovered an underlying story: she was powerless and a victim to the impending change initiative. With this new awareness she was able to separate her emotional reaction and “story” from the actual events. This allowed her to identify several options to take on new leadership responsibilities for a major aspect of the change initiative. With these new opportunities to take back her power, her mentality shifted from thinking that the changes were happening to her, to focusing on how she could take on a leadership role that would create new opportunities for both her career and the organization.

Own your part in the situation. It’s not always easy to fess up to the part we play in creating a negative situation. A self-aware person reflects on how their attitudes and behaviors contribute to their experience of the change. For example, let’s say that you’ve noticed yourself becoming increasingly and more immediately tense each time you hear of a new change. Practicing mindfulness will allow you to examine your feelings and how they are affecting your attitude. Any negativity or pessimism is going to impact your behavior, performance, and well-being (and not in a good way). By reflecting on how your initial reaction contributes to a negative chain of events, it’ll be easier to adjust your attitude to be more open to considering new perspectives, which will ultimately change the way you react to everything.

Turn up your positive outlook: Things may feel a little bleak when you don’t agree with a new change, but studies show that having a positive outlook can open us up to new possibilities and be more receptive to change. Asking yourself a few simple questions will help you think more optimistically. First, ask yourself Where are the opportunities with this change? And then, How will these opportunities help me and others?

For example, one of our clients recently went through a major organizational change. Over the previous 18 months, he had led the turnaround and sale of a division for his former company and had just accepted a new role as President with a new firm. He knew this wasn’t something he would’ve been able to do a few years earlier. But he had worked hard to move from being a “problem solver” to an “opportunity finder.” He explained how our work together prepared him: “I was always playing defense, focusing on how to minimize our exposure or losses in any situation. As we began to shift my focus from how to minimize losses to find opportunities, everything changed. I shifted from playing defense to offense. I began to see opportunities that were invisible to me before. Now, it’s hard-wired into how I think.”

The ability to quickly and easily adapt to change is often a competitive advantage for a leader. Next time you feel yourself resisting, use the four approaches above to build momentum and psychological energy for you and others. Make the intentional choice not just to embrace change but to positively propel it forward.

Source: Harvard Business Review

Authors: Kandi Wiens & Darin Rowell