COACHING - HUẤN LUYỆN được đánh giá là một Công cụ đắc lực để phát triển nhân tài và tối ưu tiềm lực tổ chức. Nghiên cứu toàn cầu của Liên đoàn Huấn luyện Quốc tế (ICF) năm 2016 cho thấy: có 54% Nhà Lãnh đạo tại các tổ chức/doanh nghiệp hiện đang ứng dụng Coaching trong công việc quản lý của mình.

COACHING LÀ GÌ? - Theo định nghĩa của Liên đoàn Huấn luyện Quốc tế (ICF), Coaching hay Huấn luyện là một quá trình hợp tác, đồng hành giữa Huấn luyện viên (Coach) và Người được huấn luyện (Coachee) nhằm khai mở tư duy, sáng tạo, truyền cảm hứng; từ đó tối ưu khả năng cá nhân và kỹ năng chuyên môn trong công việc cũng như cuộc sống.

Trong một nghiên cứu về Lợi ích của Coaching với sự tham gia của hàng trăm Nhà Lãnh đạo, Harvard Business Review (HBR) đã tìm ra điều khiến các Nhà Quản lý - Huấn luyện trở nên đặc biệt chính là TƯ DUY COACHING.

BỐN TƯ DUY COACHING NHÀ QUẢN LÝ CẦN BIẾT

Nhà Quản lý – Huấn luyện tin vào giá trị của Coaching;  họ cho rằng Coaching là một công cụ thiết yếu trong bộ kỹ năng Quản lý của mình. Những Nhà Quản lý được HBR phỏng vấn không phải là Coach chuyên nghiệp. Họ là các quản lý tuyến đầu (line managers), các nhà lãnh đạo, giám sát hay CEO...; và họ đều là những con người bận rộn, mẫn cán.

Tư duy 1: Coaching là một công cụ hiệu quả để đạt được các mục tiêu kinh doanh

Nhà Quản lý không coach nhân viên chỉ vì lòng tốt. Thay vì đó, họ nhìn nhận sự tham gia của người lãnh đạo vào quá trình phát triển nhân tài là yếu tố cần thiết cho thành công của doanh nghiệp/tổ chức.

Một số Nhà Quản lý sẽ nói rằng: “Tôi không có thời gian để Coach nhân viên”. Tuy nhiên, thời gian không phải là vấn đề nếu Nhà Quản lý đánh giá Coaching là một việc “phải làm” thay vì một việc “nên làm”. Dù là để giữ chân nhân tài, quản trị sự thay đổi hiệu quả hay hướng tới xây dựng đội ngũ vững mạnh, những Nhà Lãnh đạo này đơn giản tin rằng: Họ cần dành thời gian để Coach.

Theo HBR, có hai lý do đằng sau niềm tin này:

Thứ nhất, rất khó để tìm và tuyển dụng những nhân viên có tài năng vượt trội. Nhưng nếu Nhà Quản lý được biết đến như là một lãnh đạo biết nâng đỡ và phát triển nhân tài, tự động những người giỏi sẽ tìm đến họ.
Thứ hai, một tổ chức không thể thành công chỉ dựa trên một người cực kỳ tài năng. Chúng ta cần một đội ngũ vững mạnh, gắn kết; và đội ngũ này cần Coaching từ Nhà Lãnh đạo để phát triển kỹ năng, hay học hỏi cách đối phó với tình hình thực tế luôn thay đổi của thị trường.

Tư duy 2: Đam mê với việc phát triển con người

Những Nhà Quản lý này nhìn nhận Coaching như một phần thiết yếu trong phát triển con người. Họ tin rằng những người có tiềm năng lớn nhất, những người có thể cống hiến nhiều nhất, cần có sự giúp đỡ của người lãnh đạo để nhận thức được khả năng, từ đó vươn tới những tham vọng cao hơn.

Một Nhà Quản lý đã chia sẻ với HBR: “Giúp đỡ nhân viên thành công hơn chính là một trong những vai trò chủ chốt của một Nhà Quản lý!”

Tư duy 3: Hãy đặt những câu hỏi trọng tâm

Các Nhà Quản lý – Huấn luyện thường đặt rất nhiều câu hỏi, bởi họ thực sự quan tâm những gì đang diễn ra trong tổ chức, vấn đề nào nhân viên đang phải đối mặt, đâu là những thiếu sót và cơ hội, và điều gì cần cải thiện?

Những câu hỏi này chính là nền tảng của Đối thoại Huấn luyện – khi người được Coach tin tưởng chia sẻ về những quan điểm, thắc mắc, sai lầm, thành công... của mình; để từ đó suy ngẫm về những gì đang diễn ra và những gì có thể làm được tốt hơn trong tương lai.

Tư duy 4: Hãy chú trọng thiết lập các mối quan hệ

Một Nhà Quản lý – Huấn luyện chia sẻ với HBR: “Lý do mọi người sẵn sàng lắng nghe tôi nói, bởi họ tin rằng vào thời điểm đó, tôi đang thực sự cố gắng đặt bản thân mình vào hoàn cảnh và thấu hiểu họ.” Sự đồng cảm này cho phép Nhà Quản lý – Huấn luyện thấu hiểu và xây dựng mối quan hệ gắn kết với nhân viên.

Tư duy Coaching là thứ có thể học hỏi và xây dựng được. Vấn đề là liệu tổ chức/doanh nghiệp có thể thúc đẩy và tạo điều kiện và cho Nhà Quản lý phát triển Tư duy Coaching? – Harvard Business Review

HÃY TRỞ THÀNH MỘT NHÀ QUẢN LÝ GIỎI COACHING!

Nhà Quản lý cần tự đặt ra câu hỏi: Liệu nguồn lực con người của tổ chức đã đủ tốt? Nếu không, tại sao lại chưa đủ tốt? Phải chăng chúng ta chưa làm tốt việc tuyển dụng, hay chúng ta chưa phát huy hết được tiềm lực con người? Nếu ở trường hợp sau, Coaching nhằm phát triển con người và tối ưu hóa tiềm năng cho nhân viên chính là nhiệm vụ của Nhà Quản lý.




Đối với những Nhà Quản lý muốn bắt đầu phát triển kỹ năng Coaching, một trong những bước đầu tiên là tìm kiếm một Coach giỏi và lắng nghe những chia sẻ từ họ. Tại sao họ lựa chọn Coaching? Họ đang ứng dụng Coaching như thế nào? Hãy lắng nghe và học hỏi.

Thứ hai, trước khi bắt đầu Coaching, Nhà Quản lý cần xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp với nền tảng là sự tin tưởng và gắn kết. Dù bạn có là một Coach giỏi như thế nào, mọi kỹ thuật Coaching sẽ chỉ tạo được khác biệt rất nhỏ nếu Coachee không cảm thấy tin tưởng và kết nối.

Thứ ba, hãy ghi nhớ một số nguyên tắc cơ bản của Quản lý theo phong cách Coaching. Một trong những bài học cốt lõi đó là không phải lúc nào cũng đưa ra Câu trả lời. Thay vào đó, Coaching giống như một Cuộc Đối thoại nơi Nhà Quản lý đặt ra những câu hỏi đích xác và gợi mở, giúp nhân viên suy ngẫm về những gì họ đang làm và làm thế nào để cải thiện rong tương lai.

(Theo Harvard Business Review)